Die DE&I-Strategie von Siemens Italia wurde im Rahmen zahlreicher Initiativen entwickelt, die sich auf das tägliche Leben der Menschen und die Unternehmenskultur auswirken. In diesem Interview habe ich Angela Gherardelli — General Communications Manager und DE&I Champion — gebeten, mir von den Ideen und Zielen der letzten Jahre zu erzählen.

Angela, warum haben wir eine DE&I-Strategie eingeführt und wo haben wir angefangen?

Die Wertschätzung der Vielfalt, die Gewährleistung von Chancengleichheit und die Förderung der Inklusion sind Faktoren der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Mehrere Studien belegen dies anhand der vorliegenden Daten. Um nur einige zu nennen: Inklusive Unternehmen haben beispielsweise eine um 35% höhere Wahrscheinlichkeit, ihre Konkurrenten zu übertreffen. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie neue Märkte erobern, ist um 70% höher und die Wahrscheinlichkeit, innovativ zu sein, ist 1,7-mal höher.

Diejenigen, die sich für die Gleichstellung der Geschlechter einsetzen, erzielen mit 15% höherer Wahrscheinlichkeit höhere finanzielle Renditen. Darüber hinaus halten 67% der Kandidaten die Vielfalt am Arbeitsplatz für einen wichtigen Faktor.

Kognitive Vielfalt kann Innovation um bis zu 20% verbessern. Diversifizierte Managementteams führen zu einem Umsatz von mehr als 19%.

Kurz gesagt, Vielfalt und Inklusion innerhalb von Unternehmen sind in vielen Bereichen von Vorteil, von der finanziellen Leistung über Innovation bis hin zur Attraktivität für Talente und der Qualität von Geschäftsentscheidungen. Kurz gesagt, es ist eine erfolgreiche Strategie für Organisationen.

Für Siemens ist ein erfolgreiches Unternehmen eines, das jeden willkommen heißt und schätzt, eines, das jeden willkommen heißt und schätzt. Unser Anspruch ist es, ein führendes Technologieunternehmen in den Branchen zu werden, in denen wir tätig sind, nicht nur heute, sondern auch in Zukunft. Wir leben in einer Welt, die sich ständig weiterentwickelt, und damit ändern sich die Bedürfnisse unserer Kunden und Märkte.

Der Wettbewerb unter diesem Gesichtspunkt ist intensiver denn je, auch weil die Menschen heute hohe Erwartungen haben. Sie wollen für Unternehmen arbeiten, die ein echtes Gefühl der sozialen Verantwortung an den Tag legen und deren Werte ihre eigenen widerspiegeln. Sie streben nach mehr Flexibilität, fairer Behandlung, einem gesunden und sicheren Arbeitsumfeld und wirtschaftlicher Stabilität. Sie wollen sich frei fühlen, am Arbeitsplatz sie selbst zu sein und ein authentisches Zugehörigkeitsgefühl zu erleben.

Unternehmen hingegen müssen in der Lage sein, auf das gesamte Spektrum an Fähigkeiten, Erfahrungen, Perspektiven, Ideen und Denkweisen zurückzugreifen, die für die gesamte Gesellschaft repräsentativ sind.

Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl sind grundlegende Prinzipien von Siemens, die in unserer Unternehmens-DNA und in unserem Unternehmenszweck verwurzelt sind. Tatsächlich ist es unsere Mission, innovative Technologien zu entwickeln, die das tägliche Leben unserer Kunden, unserer Mitarbeiter und der Gesellschaft insgesamt verändern.

Was bedeutet DE&I für Siemens?

Wir sind davon überzeugt, dass Geschäftserfolg und das Wohlergehen der Menschen und des Planeten eng miteinander verknüpft sind. Dieses Prinzip kommt in unserem DEGREE-Rahmen voll zum Ausdruck, der unser Engagement für eine nachhaltige Entwicklung leitet.

Wir sind fest davon überzeugt, dass Vielfalt eine Bereicherung ist. Unsere Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund sind der Schlüssel, um Lösungen für die Herausforderungen unserer Zeit zu finden. Unser Ziel ist es, die für die komplexesten Herausforderungen am besten geeigneten Fachkräfte zusammenzubringen und sie dabei zu unterstützen, ihr Potenzial zu maximieren.

2021 beschritt Siemens in Italien einen Weg zur Inklusion und erkannte Vielfalt nicht nur als ethischen Wert an, sondern auch als Wettbewerbshebel mit zahlreichen Vorteilen: Bereicherung der Mitarbeitererfahrung, positive Auswirkungen auf das Geschäft, größere Attraktivität für Investoren und Konsolidierung unserer Position in den Produktionsketten.

Unsere Unternehmensführung wurde mit einem innovativen und partizipativen Ansatz strukturiert. Wir haben dem italienischen Vorstand ein klares und gemeinsames Modell vorgeschlagen, das sich durch klar definierte Rollen und eine transparente Methodik auszeichnet. In einer offiziellen Mitteilung haben wir die Namen des DE&I-Sponsors und des DE&I-Managers vorgestellt und gleichzeitig eine Initiative zur Selbstnominierung der DE&I Champions gestartet.

Die Rolle des DE&I-Managers wurde als Katalysator für Ideen und Initiativen konzipiert, der in der Lage ist, kreative Energien aus allen Bereichen des Unternehmens anzuregen und zu koordinieren. Das Ziel besteht in der Tat darin, ein Ökosystem zu schaffen, in dem jede Stimme gehört und geschätzt werden kann.

Unsere Strategie basiert auf aktivem internem und externem Zuhören mit einem doppelten Ziel: bestehende Barrieren abzubauen und neue Räume für Inklusion zu eröffnen. Heute arbeitet die Gemeinschaft der 25 DEI-Champions daran, die lokale Strategie für die nächsten zwei Jahre mit konkreten Initiativen, messbaren Zielen und einer starken Ausrichtung auf die Geschäftsprioritäten zu definieren.

Eine Reise des kulturellen Wandels, auf der Siemens zum Protagonisten eines tiefgreifenden und bedeutenden Wandels wird.

Die Verbreitung der Kultur der Inklusion bei Siemens erfolgt durch einen innovativen und dynamischen Ansatz, der unser internes soziales Netzwerk als Hauptinstrument für Engagement, Mitgestaltung und Sammlung von Vorschlägen nutzt.

Innerhalb der DEI Champions Community wählen wir vorrangige Aktivitäten aus, indem wir zwei grundlegende Kriterien bewerten: die kurz- und mittelfristige Durchführbarkeit und die Auswirkungen auf die jährlichen strategischen Ziele von Siemens. Wir haben auch ein Monitoring-Dashboard mit präzisen Kennzahlen implementiert, das uns eine kontinuierliche und messbare Verbesserung ermöglicht.

Das Programm wird von einem strategischen internen und externen Kommunikationsplan begleitet, der sich an dem Leitprinzip orientiert: „Authentisch erzählen, was wir tun“, um unseren Weg der Inklusion transparent und ansprechend zu gestalten.

Sagen Sie uns, was wir erreicht haben und in welche Richtung wir uns bewegen?

Der Weg von Siemens zur Inklusion hat sich durch eine Reihe von Initiativen entwickelt, die von kleinen täglichen Interventionen bis hin zu weitreichenden strategischen Programmen reichen.

Wir haben damit begonnen, transformative Programme zu entwickeln, die auf die tatsächlichen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter eingehen. Die elterliche Fürsorgepolitik ist ein gutes Beispiel dafür: konkrete Unterstützung für frischgebackene Eltern und Betreuungspersonen, die zeigt, dass Inklusion für uns eine Verpflichtung ist, die sich in konkreten Unterstützungsmaßnahmen niederschlägt.

Dank einer intensiven Teamarbeit, die vom DEI-Manager koordiniert wurde, haben wir eine DE&I-Richtlinie entwickelt, die den Bezugsrahmen dafür darstellt, was Siemens unter Vielfalt, Gleichheit und Inklusion versteht. Neben der Beschreibung der Strategie werden alle Dimensionen und Referenzmaßnahmen abgebildet, mit denen wir die Initiativen und Maßnahmen zur Verbesserung der Inklusion in unserem Unternehmen überwachen.

Dieses Dokument ist ein Rahmen, der unsere Vision klar definiert. Darin haben wir alle Dimensionen der Vielfalt detailliert abgebildet und spezifische Maßnahmen und Parameter identifiziert, die es uns ermöglichen, Prinzipien in konkrete Maßnahmen umzusetzen.

Wir überwachen ständig die Wirksamkeit unserer Initiativen. Es geht nicht nur darum, die tatsächlichen Auswirkungen unserer Strategien zu messen, sondern auch darum, sie zu verstehen, sodass wir sie kontinuierlich anpassen und verbessern können. Ein systemischer Ansatz, der Inklusion zu einem dynamischen Weg des geschäftlichen und menschlichen Wachstums macht.

Angela, Sie haben die Geburt und Entwicklung der DEI-Strategie bei Siemens in Italien von ihren Anfängen bis heute verfolgt: Was hat Sie am meisten beeindruckt?

Was ich am meisten schätzte, war der Ansatz von Siemens bei der Umsetzung der DE&I-Strategie: ein Modell der Inklusion von unten nach oben, bei dem die Menschen selbst zu Protagonisten des Wandels werden.

Die DE&I Champions sind das Herzstück dieser Reise. Ehrenamtliche Fachkräfte, die den Staffelstab weitergeben und frische Energie und andere Perspektiven mitbringen. Es sind keine einfachen Referenzen, sondern echte kulturelle Botschafter, die Inklusion von einem abstrakten Konzept in eine konkrete Erfahrung übersetzen.

Die Initiative „Spray Your Ambition“ war die Synthese dieses Geistes. Stellen Sie sich dreißig Kollegen vor, die mithilfe von Street-Art-Techniken ein kollektives Manifest der Inklusion erstellen. In unseren Firmengärten wurde aus einem scheinbar einfachen Ereignis ein Moment des Geschichtenerzählens, in dem jeder seine Vision von Vielfalt zum Ausdruck bringen konnte. Nicht mehr von oben nach unten, sondern eine authentische und partizipative Geschichte von unten nach oben.

Welche Maßnahmen hat Siemens derzeit ergriffen, von denen Sie glauben, dass sie die größte Wirkung haben werden?

Ich glaube, dass die Maßnahme mit der größten Wirkung im Jahr 2024 die Erlangung der Gleichstellungszertifizierung war. Als Frau, Berufstätige und Mutter kann ich nur zufrieden sein, dass sich mein Unternehmen konkret für diese Themen einsetzt und eine Sensibilität zeigt, die soziale Veränderungen antizipiert.

Aus kommunikativer Sicht basiert unser Ansatz weiterhin auf einer ausgewogenen Mischung aus Inhalten, Kanälen und Initiativen. Jedes Jahr versuchen wir jedoch, einen kommunikativen Moment zu identifizieren, der als echter Katalysator wirkt. Im Jahr 2024 konzentrierten wir uns auf die Einführung der DE&I-Richtlinie, und für 2025 planen wir in Zusammenarbeit mit einem externen Partner bereits eine bedeutende Veranstaltung in unserer Zentrale.

Das Ziel besteht immer darin, diese Momente von einfachen Initiativen in wertvolle Momente auf dem Weg der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur umzuwandeln.

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2. Fundamental components of an event

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